要經(jīng)常向有智慧的人尋求建議，讓比你強的人來具體指揮，目的是做到理解最佳、領(lǐng)導(dǎo)決策最佳。

我不愿意用“領(lǐng)導(dǎo)力”一詞來描述我的所思所做，因為我不相信大多數(shù)人認為的“高超的領(lǐng)導(dǎo)力”能發(fā)揮作用。很多人認為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者很強勢，能激發(fā)別人的斗志，激勵別人追隨自己，很強調(diào)“追隨”。這種典型的領(lǐng)導(dǎo)者通常把疑問、異議看作威脅，寧愿員工做到“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么做”。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者負有決策的義務(wù)。但因為領(lǐng)導(dǎo)者并非看起來那樣的全知全能，人們總會覺醒，并感到氣憤。這也是為什么人們既喜歡他們的魅力領(lǐng)袖，同時又渴望將其推翻。

這種傳統(tǒng)意義上的“領(lǐng)導(dǎo)者”與“追隨者”的關(guān)系，與我所認為的有效關(guān)系相去甚遠，而發(fā)揮出最大的有效性，則是“領(lǐng)導(dǎo)者”最需要做的事。坦承自己的不確定、錯誤和弱點，比試圖掩藏要務(wù)實得多。更重要的是，擁有好的挑戰(zhàn)者勝過擁有好的追隨者。理性的討論和分歧是務(wù)實的，因為這可以對領(lǐng)導(dǎo)者進行壓力測試，讓他重視那些被忽視的事物。

我認為，領(lǐng)導(dǎo)者有一件事不應(yīng)該做，那就是操縱。有時候領(lǐng)導(dǎo)者會操縱員工情緒來促使員工做事，而如果員工明白過來，他一般是不會做的。在創(chuàng)意擇優(yōu)的環(huán)境下，你是在與聰明人打交道，你一定要按理性思維行事，而非基于本能和情緒。

最有效的領(lǐng)導(dǎo)者的工作目的在于：1、開明地尋找最佳答案；2、帶領(lǐng)他人一道進行尋找。這就實現(xiàn)了一起學(xué)習(xí)、求取共識的局面。一個真正偉大的領(lǐng)導(dǎo)者難免會對一些事情拿不準(zhǔn)，但隨時準(zhǔn)備通過開明的探索來應(yīng)對這種不確定性。在其他方面不變的情況下，如果領(lǐng)導(dǎo)者在外形和行為方面更像技藝超群的忍者，就總是能戰(zhàn)勝動作片里孔武有力的英雄。

第一，既要弱，又要強。有時候，問別人問題來形成判斷可能被認為是弱勢和不果斷的表現(xiàn)。這當(dāng)然不是。問問題是理智行事的必要條件，也是變得堅強和果斷的前提。

第二，不要擔(dān)心你的員工是不是喜歡你，不要讓他們告訴你要如何做事。你要操心的是要盡可能做出最佳決策，因為不管你做什么，很多人都會說有些事你做得不對，或很多事都做得不對。人的本性就是這樣，希望別人相信他們的觀點，如果你不信，他們就會生氣，即便他們自己也沒有理由相信自己就是正確的。所以，如果你是個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，你就不應(yīng)該對別人不認同你的意見而感到意外。重要的是，你在評估自己決策正確與否時，要有邏輯、立場客觀。

因此，你該如何對待員工呢？你的選擇或者是忽略其存在，或者是無原則地按照他們的想法行事，或者是鼓勵他們把分歧擺到桌面上，經(jīng)過公開、理性的討論讓每個人了解你觀點的相對優(yōu)勢。要允許把分歧公開，愿意進行觀點論戰(zhàn)，無論輸贏，只要最好的觀點勝出即可。我相信，創(chuàng)意擇優(yōu)不僅可以產(chǎn)生比其他機制更好的結(jié)論，還能使合理但不受歡迎的決策贏得更多認同。

第三，不要發(fā)號施令讓別人服從你，要努力為人所理解并理解他人，以達成共識。如果你希望讓別人服從，或是出于自我為中心或是由于你認為按自己的想法行事更為有利，長此以往，你可能會付出高昂的代價。

獨斷專行的管理者沒有自己的班底，也就是說他的下屬都沒有自己的觀點。這在長期看

來不利于每一個人。如果你發(fā)出太多的指令，人們可能會有怨言，對你的命令陽奉陰違。你對聰明人施加的最大影響——以及他們對你施加的最大影響——來自持續(xù)就真實情況和最佳決策去求取共識，這樣你們追求的是一個目標(biāo)。

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